Le modifiche al D.Lgs. 150/2009 sulla valutazione dei dipendenti pubblici ora all’esame delle commissioni parlamentari

Il 9 marzo si è avviato alla Camera, presso le Commissioni Riunite I (Affari Costituzionali) e XI (Lavoro pubblico e privato), l’esame in sede consultiva dello “Schema di decreto legislativo recante modifiche al decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150” (la cosiddetta Riforma Brunetta in buona parte riguardante la valutazione dei dipendenti pubblici), in attuazione dell’art. 17, comma 1, lettera r), della legge delega 124/2015. Il 14 marzo, anche la 1ª Commissione (Affari Costituzionali) del Senato ha avviato il suo esame (v. A.S n. 391).

Ricordiamo che il succitato art. 17 della legge 124, delega il Governo a intervenire, con uno o più decreti legislativi, in materia di “semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e di premialità; razionalizzazione e integrazione dei sistemi di valutazione, anche al fine della migliore valutazione delle politiche; sviluppo di sistemi distinti per la misurazione dei risultati raggiunti dall’organizzazione e dei risultati raggiunti dai singoli dipendenti; potenziamento dei processi di valutazione indipendente del livello di efficienza e qualità dei servizi e delle attività delle amministrazioni pubbliche e degli impatti da queste prodotti, anche mediante il ricorso a standard di riferimento e confronti; riduzione degli adempimenti in materia di programmazione anche attraverso una maggiore integrazione con il ciclo di bilancio; coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni; previsione di forme di semplificazione specifiche per i diversi settori della pubblica amministrazione”.

Lo schema di decreto predisposto dal Governo, ampiamente analizzato nel Dossier predisposto dai Servizi Studi di Camera e Senato, intende principalmente riformare il sistema di valutazione della performance introdotto dal c.d. decreto Brunetta (D.Lgs. 150/2009).

Le principali modifiche riguardano, tra l’altro:

  • il rispetto delle disposizioni in materia di valutazione, che diviene condizione necessaria non solo per l’erogazione di “premi legati al merito ed alla performance”, ma anche per il riconoscimento delle progressioni economiche, per l’attribuzione di incarichi di responsabilità al personale, per il conferimento degli incarichi dirigenziali;

  • la ridefinizione dei soggetti che svolgono la funzione di misurazione e valutazione: è eliminato ogni riferimento all’ANAC (l’Autorità Nazionale Anticorruzione) che, in base alla normativa vigente, non svolge più alcuna funzione in materia; è confermato il ruolo svolto dai dirigenti; è riconosciuto per la prima volta un ruolo attivo dei cittadini ai fini della valutazione della performance organizzativa, attraverso i sistemi di rilevamento della soddisfazione degli utenti in merito alla qualità dei servizi resi. Infine, si prevede che il sistema di misurazione e valutazione della performance sia adottato in coerenza con gli indirizzi impartiti dal Dipartimento della funzione pubblica e che siano contemplate procedure di conciliazione, a garanzia dei valutati;

  • l’attribuzione al Dipartimento della funzione pubblica del compito di predisporre appositi modelli da utilizzare per la valutazione della performance organizzativa, al fine di garantire omogeneità tra le amministrazioni;

  • la valutazione delle attività amministrative delle università e degli enti di ricerca vigilati dal MIUR da parte dell’ANVUR;

  • il divieto per le amministrazioni di nominare propri dipendenti quali componenti dei propri Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV);

  • un nuovo sistema di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance; viene sostituito integralmente il tanto contestato art. 19 del D.Lgs. 150/ 2009 che attualmente prevede la suddivisione del personale per il 25% nella fascia di merito alta (alla quale viene attribuito il 50% delle risorse destinate al trattamento accessorio collegato alla performance individuale), per il 50% nella fascia di merito intermedia (alla quale viene attribuito il 50% delle risorse) e per il restante 25% nella fascia di merito bassa (senza corresponsione di alcun trattamento accessorio). Si prevede ora che sia il contratto collettivo nazionale, nell’ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio collegato alla performance, a stabilire la quota delle risorse destinate a remunerare la performance organizzativa e individuale e a fissare criteri che garantiscano che ad una significativa diversificazione dei giudizi corrisponda un’effettiva diversificazione dei trattamenti economici;

  • la possibilità di attribuire, nell’ambito delle risorse destinate dal contratto collettivo nazionale al merito e al miglioramento della performance, un bonus annuale al quale concorre il personale, dirigenziale e non, cui è attribuita una valutazione di eccellenza;

  • l’abrogazione delle disposizioni che attualmente prevedono che la collocazione nella fascia di merito alta, per tre anni consecutivi o per cinque annualità anche non consecutive, costituisca titolo prioritario ai fini dell’attribuzione delle progressioni economiche e di carriera.

 

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